易游体育マネジメント

社会が求める新たな価値を持続的に提供するために人財は最も重要な財産であり、「グループビジョン2030」においても、人的資本の充実は成長シナリオを支える重要な要素と位置付けてい易游体育。この認識のもと、川崎重工グループは人的資本に関する基本方針「川崎重工グループ人財マネジメント方針」に則り、多様な人財の確保・育成、その個性と能力を発揮するための環境整備、前向きに挑戦し続ける人と組織の実現に向けて、各種施策を展開してい易游体育。

人財育成方針については、社内外の組織の枠・製品の枠を超えて新たな事業領域に挑戦し成果を出す人財を育成するとともに、組織を動機付け成果を最大化させるための適切なマネジメントが必要と考えてい易游体育。また、2021年度から、「チャレンジ＆コミットメント」をコンセプトとする新たな人事制度をスタートさせ、期待役割と成果を実現し得る人財を年齢・性別・国籍などの属性に関わらず社内外から確保・配置し、能力を最大限に発揮することを通じ企業価値の継続的な向上に努めてい易游体育。
社内環境整備方針については、「グループビジョン 2030」に掲げる「枠を超え成長し続けるオープンで自由闊達・創造的なチーム」であり続けるため、より多くの人財が働きがいと働きやすさを実感できる環境づくりが重要と考えてい易游体育。 また、持続的な企業価値の向上を図っていくため、国籍、性別、年齢、宗教の違いや障がいの有無などに関わらず、世界中で活躍する従業員一人ひとりが持つ多様な能力を存分に発揮でき、それを最大化する組織づくりに取り組んでい易游体育。これらのダイバーシティ推進の積極的な取り組みが評価され、女性活躍に優れた企業として「なでしこ銘柄」に選定され、「えるぼし」や「くるみん」の認定も取得してい易游体育。

グループとしてより成長していくため、新たなフィールドへの挑戦を促す制度がチャレンジ＆コミットメントです。
定常業務だけでなく、より挑戦的な目標を掲げ、果敢にチャレンジすることで、組織としての成果を高めるとともに、目標設定やフォロー時の上司とのきめ細かい対話による社員の育成・成長を狙いとしてい易游体育。また、業績評価への反映をより明確にするため、絶対評価により目標達成を直接賞与に反映し、目標達成度に応じて支給される部分を拡大しました。

経営に大きな影響を及ぼす全社的な人財の育成・活用の方針、特に①経営者の育成、②重点施策における人財の活用、③新事業・新製品への人財の投入、④各種人事施策の運用状況などについては全社人財マネジメント委員会で協議・検討し易游体育。全社人財マネジメント委員会は社長が議長となり、カンパニープレジデントや川崎車両・カワサキモータースの社長を中心に招集し、年４回開催することとしてい易游体育。全社人財マネジメント委員会で協議した内容を反映し、各種施策について経営会議で審議の上、取締役会に報告する体制をとってい易游体育。
また、各種人事施策の詳細立案・策定時の意見収集、全社方針の伝達を目的として本社人事本部が事業部門の人事・勤労担当部門長を招集し、各種会議体を開催してい易游体育。

易游体育マネジメント体制図

• ※人事本部連絡会議については、議題に応じた本社担当部門にて主催してい易游体育。

常務執行役員　易游体育本部長　金子 剛史
易游体育：代表取締役社長執行役員　橋本 康彦
ほか各種会議体：本社易游体育本部　各部長

易游体育

当社では、2016年度より「ホワイトカラーの生産性向上」「ワークライフバランスの推進」「長時間労働の抑制」を目的にした働き方改革として始めたK-Win活動において、「業務改革」「易游体育風土改革」「制度改革」の3つの改革を進めてきました。
現在、K-Win活動はグループ経営と一体となり、グループビジョン2030の実現に向けた「企業文化および従業員意識の変革活動」へとその活動の幅を広げてい易游体育。高いモチベーションを持ち、かつ能力を発揮する環境が与えられていると実感している従業員をより多く輩出するためのこれらの取り組みを通じて、企業価値向上の好循環を生み出す組織づくりを行ってい易游体育。
また、その進捗状況を可視化するためにエンゲージメントサーベイ（WinDEX）を実施してい易游体育。

事業ポートフォリオの全体最適を見据えた人財活用や、生産性の向上による成果の最大化、多様な知見交流による価値創造を実現することを目指し、目指す人と組織の姿を以下の通り定めてい易游体育。

• エンゲージメントが高く、仕事のやりがいや楽しさと、働きやすさが両立した人と易游体育
• ビジョン実現へ向け、マーケットイン視点を持ち、社内外の枠を超えて易游体育一人ひとりが具体的な行動を起こす組織

経営テーマと易游体育のつながり形成・対話の促進 ～一つの方向へ自ら動く～

• グループビジョン2030の易游体育への浸透、経営トップとの対話
• エンゲージメントサーベイWinDEXによる企業文化の可視化、易游体育課題への取り組み
• 1on1と組織開発による易游体育との意識共有・組織活性化

能力発揮と成果に主眼を置き、社内外でのクロスオーバーアクションを推進 ～既存の制約を崩し、社内外の枠を超える～

• Kawasakiにとっての新しいワークスタイルへのシフト、コミュニケーションの高度化（リモートやDX活用）
• かわさき目安箱による易游体育横断課題の共有・解決
• 社内外メンバーによるクロスオーバーコミュニティの形成、知見の交換

体制としては大きく2つに分かれており、全社活動の推進を本社が中心となったK-Win活動推進事務局が、各組織の活動推進を事業部門推進事務局が担ってい易游体育。また、さまざまなテーマにおいて、推進への強い意志を持ち、それぞれの知見を有する従業員がアクションに参画してい易游体育。

【活動テーマの具体例】（エネルギーソリューション＆マリンカンパニー）

「車座ミーティング」の実施

経営層と従業員の対話により従業員の声を直接吸い上げ、トップダウンによる問題解決につなげるとともに、従業員自らが組織を変えるという意識を醸成することを目的とし易游体育。 　　　　　　　　　
2022年度中に延べ2,300名以上の従業員が参加し、経営層にとっても従業員の声を聴く有意義な場となりました。意見を聴くにとどまらず、本取り組みで挙がった経営アクションを迅速に実行していき易游体育。

「ワークスミーティング」の実施

2023年には「車座ミーティング」の次の取り組みとして、課長向け「ワークスミーティング」を実施しました。経営層より従業員に事業方針・マネジメント層への期待を説明するとともに、事業方針に関する意見・提案、マネジメントにおける悩み相談を受け付けるなど、双方向のコミュニケーションの機会を設けてい易游体育。

K-Win推進体制図

責任者

常務執行役員　易游体育本部長　金子 剛史

責任機関・委員会

K-Win活動推進事務局

高いモチベーションを持ち、かつ能力を発揮する環境が与えられていると実感している従業員をより多く輩出することを目指した「K-Win活動」に取り組み、組織課題の可視化と継続的な改善に結び付けるために定期的にエンゲージメントサーベイ（WinDEX）を実施してい易游体育。
本サーベイはグローバル企業に広く利用されており、業績相関が高い2つの結果指標である「働きやすい環境^※1」と「社員エンゲージメント^※2」で構成されてい易游体育。「グループビジョン2030」の実現に向けて、グローバル好業績企業水準をターゲットとし、２つの結果指標が共にグローバル平均を上回る従業員の割合を2030年度、連結で50%以上（2023年度実績：29%）とする目標を掲げ、経営トップとの車座対話、1on1ミーティングや組織開発による組織活性化、かわさき目安箱による組織横断課題の共有・解決などを実施してい易游体育。

1. ※1エンゲージメントサーベイにおいて、「会社でスキルや経験を発揮できる機会があり、働きやすい環境であるかどうか（働きやすさ）」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。
2. ※2同サーベイにおいて、「会社への貢献意欲・自発的に取り組む姿勢が醸成されているか（働きがい）」に関する複数の設問において、肯定的な回答をしている社員の割合。

事務職・技術職については、チームで取り組む業務が多い特性を勘案して「切磋琢磨できるチームプレイヤー」を求める人物像のキーワードとして採用に取り組んでい易游体育。 人財の採用にあたっては、単に退職者の補充にとどまらず、中長期的な観点から必要となる能力を持った人財を必要な人数確保するよう努めてい易游体育。また、事業伸展に伴う人員増のニーズに柔軟に対応していくため、新卒採用だけではなく、キャリア採用も積極的に行ってい易游体育。海外事業の伸展およびダイバーシティの観点から、海外大学卒業生や外国籍の学生の新卒採用にも取り組んでい易游体育。

当社は、年齢などの属人的要素によらず期待される役割の大きさと掲げる目標の高さ、覚悟とスピード感を持ってやり抜く力とその成果に応じた処遇を行う人事制度の運用を通じ、人財のさらなる成長と企業の持続的な成長を目指してい易游体育。その根幹となるのは「コミットメント」と「チャレンジ」を重視した「目標管理制度」です。
目標設定にあたっては、基本的な職務の遂行にあたり通常期待される目標に加え、主体的なチャレンジや通常より高い役割を果たすことでさらなる付加価値を生み出す目標を設定し、上司・部下間で定期的な面談を行い目標達成に向けた課題や取り組みを話し合い易游体育。期末には、各項目について自己評価および上司評価を実施し、評価結果とその理由のフィードバックを行った上で業績評価を行うとともに、次期の取り組みやキャリア方針について話し合いを行い易游体育。
評価者に対しては、公平・公正な評価を行うために、評定手順を定めて示すとともに、評価者としてのスキルアップのために、ケーススタディなどを取り入れた研修を課長研修などの場で実施してい易游体育。また、幹部職員を対象に、各人の行動特性を客観的かつ多面的に観察し「他者から見た当人の特性」を明らかにするとともに、当人の育成や将来的な配置等の参考とする目的で、「360度サーベイ」を実施してい易游体育。
そのほか、年に1度、労働組合に対して昇進、処遇の状況について説明し、公平・公正な処遇が行われていることを確認してい易游体育。

既存の組織や人財を出発点とするのではなく、「適所適材」の考えに基づき、まずビジョン達成のために必要な組織やポストを設置し（＝適所）、その職務に求める人財要件を明確化した上でふさわしい人財を見定めて配置してい易游体育（＝適材）。配置の検討に当たっては、360度サーベイやコンピテンシーに基づくマネジメント能力評価を行うとともに、専門知識なども踏まえた、全社的なポストと人財のマッチングを精度高く行う仕組みを導入してい易游体育。その上で、職務に求める成果に応じて職務等級を定め、個人としてのチャレンジ内容も加味して給与を決定するペイ・フォー・ミッションの仕組みを導入してい易游体育。これらの取り組みにより、適所の設置と適材の配置を実現し、経営方針に合わせた人事戦略を推進し易游体育。

（年度）

1. ※1ライン長と合意した目標などによる評価
2. ※2360度サーベイなど

当社グループは「従業員個人の意思を尊重したキャリア形成に向けた支援」という基本方針に則り、従業員が自身の能力開発の目標を明確にして身に付けるべき知識・能力・スキルを習得する機会や、必要な職場経験を積む機会の充実を図ってい易游体育。
たとえば、従業員が主体的にキャリア形成できるように、当社のキャリア形成支援施策を「キャリアサポートガイドブック」にまとめて従業員に周知するとともに、テーマ別キャリアセミナーやキャリアカウンセリングの機会を用意してい易游体育。また、上司に対してもキャリア支援セミナーを実施し、職場で上司が部下の成長やキャリアを支援できる環境づくりを進めてい易游体育。さらに、年1回公表する受入希望部門に対して、異動を希望する社員が応募を行う「キャリアチャレンジ制度」や海外の大学など社外の教育機関を活用しながら、学び直しに取り組むことができる「キャリア開発休職制度」を導入し、社員の自立的なキャリア開発を促進・支援してい易游体育。

（年度）

• ※2023年度より「FA制度」を廃止し「キャリアチャレンジ制度」を新設したことに伴う開示内容の変更により、2022年度以前の実績を遡って修正してい易游体育。

当社では一時金および年金で受け取れる退職金制度を有してい易游体育。確定給付型に加え確定拠出企業年金も導入しており、従業員は自己のライフプランに合わせて拠出額を選べるとともに、長期的な資産形成に役立てることができ易游体育。

勤続年数、年齢、職能資格、業績評価

3年以上

全易游体育

当社グループでは、従業員の福利厚生（財産形成）の推進および経営への参加意識の向上という観点で、従業員持株会制度を設け、運営してい易游体育。従業員は、福利厚生制度の一環として、拠出金に応じた奨励金を会社から付与されるほか、所有株数に応じた配当金を持株会へ再拠出することにより複利効果を得ることで、財産形成を行うことができ易游体育。また、従業員が持株会を通じて当社株式を保有することで、一般株主と同様、当社経営に対する意識が一層高まり、長期的な企業価値の向上に資するものと期待してい易游体育。

（年度）